Szkoła - organizacją uczącą się

Szkoła – organizacją uczącą się
(refleksyjny praktyk w działaniu)

Organizacja rozwijająca się to organizacja stale ucząca się a więc taka, która jest zdolna do samopoznania, zrozumienia swoich problemów i doskonalenia się, która umie uczyć się na własnych błędach i sukcesach. Proces uczenia się i rozwoju pracowników jest podstawowym zagadnieniem w planowaniu skutecznej polityki szkoleniowej szkoły. Istotą skutecznego rozwoju potencjału firmy (szkoły) jest stworzenie możliwości rozwijania się jej pracowników poprzez łączenie celów osobistych pracownika z celami szkoły. System rozwoju musi uwzględniać indywidualne potrzeby pracowników. Pracownik musi dostrzegać możliwości własnego rozwoju i korzyści dla rozwoju szkoły. W konsekwencji cele zawodowe mogą stać się celami osobistymi. Jest to proces internalizacji – czyli uwewnętrznienia celów zewnętrznych (szkoły), który jest podstawą do identyfikowania się pracownika z instytucją.

Jednak samo uczenie się pracowników, zdobywanie wiedzy, nowych umiejętności nie spowoduje rozwoju szkoły, organizacji. Wiedza jest najważniejszym kapitałem firmy, jednak motorem rozwoju jest umiejętność dzielenia się wiedzą między wszystkimi pracownikami. Zarządzanie wiedzą jest ściśle powiązane z polityką szkoleniową i rozwojem szkoły. Polityka szkoleniowa powinna uwzględniać nie tylko rozwijanie wiedzy (udział w szkoleniu), rozwijanie umiejętności (udział w warsztatach) ale także kompetencje umożliwiające współpracę, wymianę informacji, dzielenie się doświadczeniem, pomoc w rozwiązywaniu problemów. Taka współpraca jest możliwa pod warunkiem stworzenia w szkole atmosfery bezpieczeństwa psychicznego, prawa do popełniania błędów i wskazywania szans ich poprawy, rozbudzania u pracowników ciekawości intelektualnej i motywacji do rozwoju. Planując proces uczenia się pracowników szkoły (WDN) należy wziąć pod uwagę specyfikę uczenia się osób dorosłych.

Czym jest uczenie się?

Najkrócej można zdefiniować, że jest to proces prowadzący do modyfikacji zachowania jednostki w wyniku jej uprzednich doświadczeń. Najważniejsze jest rozumienie uczenia się jako procesu, który trwa w czasie i wymaga stałych oddziaływań – instruowania, wskazywania, wzmacniania, informowania o efektach. Nie można mówić o uczeniu się w wyniku epizodu, jednorazowego szkolenia. Działania szkoleniowe wywołają pożądane zmiany jedynie w wyniku powtarzania a efekty tych działań będą odpowiednio wzmacniane. Najbardziej dziś znany jest model uczenia się przez doświadczenie – model Kolba. Model ten zakłada, że ludzie doświadczają konkretnych zdarzeń i to doświadczenie staje się punktem wyjścia do dalszej nauki. W wyniku doświadczenia uczący się zauważają, że coś może ulec zmianie, pójść lepiej i szybciej, poprzez aktywną obserwację definiują obszary wymagające poprawy, następnie dokonują oceny swego działania, w konsekwencji czego projektują odpowiednią reakcję, a następnie testują tę reakcję przez zastosowanie w praktyce. To prowadzi do dalszych konkretnych doświadczeń i cykl rusza od nowa – Zaobserwuj, Oceń, Zaprojektuj, Zastosuj.

Specyfika uczenia się dorosłych.

Dorosły uczeń to stale rozwijająca się osoba. Jest napełniony wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem i stale powiększa swój "bagaż", dodając do posiadanych doświadczeń nowe. Jest to proces ciągły, trwający przez całe życie. Dorosły uczeń korzysta z wiedzy oferowanej w procesie edukacji przez pryzmat wiedzy już posiadanej. Proces uczenia się dorosłych nie zaczyna się od zera, a ponadto dorośli w podobnym wieku nie dysponują podobną wiedzą.

A zatem dorośli w sposób zindywidualizowany oceniają przydatność oferowanej im wiedzy i jeżeli oferowana im wiedza nie przełoży się na działanie, będzie oceniona jako niepraktyczna, nieużyteczna i nieprzydatna. Mózg takiej wiedzy nie przechowa i szybko wyrzuci tuż po szkoleniu.

Dorośli najlepiej uczą się, gdy:

• W procesie uczenia mają możliwość odwołania się do własnego doświadczenia w rozwiązywaniu pojawiających się problemów bądź osiąganiu celów.
• Rozumieją znaczenie i wartość tego, czego się uczą.
• Mają wpływ na przebieg szkolenia.
• Działają dobrowolnie.
• Oni i ich doświadczenia są uznane za cenne i przydatne w trakcie szkolenia.
• Mogą "wyrażać siebie" nie obawiając się cenzury ze strony prowadzącego szkolenie.
• Mogą popełniać błędy nie będąc osądzanymi i ocenianymi.
• Są aktywnie zaangażowani w proces uczenia się.
• Działają autonomicznie.
• Realizują własne, osobiste potrzeby rozwojowe.
• Posługują się refleksją.
• Nauka jest nastawiona na teraźniejszość – istnieje możliwość natychmiastowego zastosowania nabytej wiedzy.
• Uczą się na problemach niż tematach.
• Opierają się na aktywności.
• Są zaangażowani w negocjacje.
• Skupiają się na zasadach.
• Są odpowiedzialni za własną naukę.
• Akceptują znaczenie "procesu" uczenia się.
• Dzielą się pomysłami i wrażeniami.
• Doświadczają otwartości, zaufania, zaangażowania.
• Ustalają własne cele i mogą je realizować.
• Działają w atmosferze bezpiecznej dla procesu uczenia się.

Rozwijający się nauczyciele:

• Nieustannie rozwijają się indywidualnie.
• Uczestniczą w różnych formach rozwoju zespołowego.
• Stosują różne style uczenia się.
• "Uprawiają" refleksję i samoocenę.
• Poszukują źródeł i energii do ciągłego rozwoju.
• Oczekują od innych zarówno wyzwań jak i wsparcia.
• Są otwarci na dialog i dyskusję.
• Wykazują gotowość do uczenia się nowych umiejętności.
• Są kreatorami własnej drogi rozwoju.
• Kształtują własną inteligencję emocjonalną.
• Radzą sobie z trudnościami, stresem, wypaleniem.

Organizując doskonalenie nauczycieli w szkole należy wziąć pod uwagę specyficzne potrzeby dorosłego ucznia i stworzyć przyjazne, bezpieczne środowisko dla procesu uczenia się i rozwoju nauczycieli. Osobą odpowiedzialną za ten proces jest dyrektor szkoły – osoba znacząca i wzór dla społeczności szkolnej. Dyrektor zatem spełnia rolę wiodącą – jest nauczycielem swoich nauczycieli, pracowników.

Rolą dyrektora jest:

• Zarządzanie wiedzą gromadzoną w szkole – co oznacza gromadzenie wiedzy, analizowanie i wykorzystanie wiedzy generowanej przez poszczególnych pracowników, zespoły (zadaniowe, samokształceniowe, kierownicze), szkołę jako całość, pojedyncze osoby i instytucje zewnętrzne.
• Prowadzenie coachingu – wspomaganie rozwoju pracowników.
• Planowanie całościowego, systemowego procesu rozwoju placówki spójnego z rozwojem pracowników jako zespołu i jako indywidualne osoby.
• Traktowanie trudności i błędów jako sytuacje uczące i dające szansę na rozwój.
• Wzmacnianie sukcesów – uczenie się na cudzych sukcesach.
• Czynne poszukiwanie informacji zwrotnej jako bazy do dalszego rozwoju.

Dokąd zmierzamy...?

Wyznaczając cele rozwoju szkoły należy myśleć o przyszłości i zmianach społecznych, kulturowych w kontekście edukacji globalnej. Cele rozwoju szkoły mogą wyznaczyć kompetencje kluczowe zawarte w Strategii Lizbońskiej, co w przełożeniu na szkołę przekładamy na kompetencje przyszłych nauczycieli:

• Kompetencje interpersonalne – słuchanie, mówienie, komunikacja, interpretacja stosunków interpersonalnych w klasie, kreowanie klimatu współpracy i dzielenia się wiedzą.
• Kompetencje pedagogiczne – zna zachowania wieku rozwojowego ucznia, adaptuje swój język do potrzeb ucznia, stymuluje inicjatywy uczniów, rozpoznaje różnice pomiędzy uczniami – indywidualizuje proces uczenia.
• Kompetencje dydaktyczne – przygotowuje i wdraża innowacje, projektuje narzędzia ewaluacji, używa nowoczesnych narzędzi (technologii informacyjnych i komunikacyjnych), dostrzega różnice w stylach uczenia się uczniów i dostosowuje metody uczenia.
• Kompetencje organizacyjne – aranżuje proces uczenia się zgodnie z wyznaczonymi celami (ucznia, nauczyciela, szkoły), planuje działania krótko i długoterminowe, zarządza wiedzą uczniów i zarządza zespołem klasowym.
• Kompetencje współpracy zespołowej – współpracuje z innymi pracownikami szkoły, przekazuje i otrzymuje informacje zwrotne, wspólnie planują programy i rozwój szkoły.
• Kompetencje współpracy z instytucjami zewnętrznymi – współpracuje z rodzicami uczniów, lokalnymi instytucjami oświatowymi, społecznymi, kulturalnymi, poszukuje nowości w zakresie literatury, narzędzi i metod pracy.
• Kompetencje refleksji i rozwoju własnego – dokonuje samooceny, planuje własny rozwój osobisty i zawodowy.

Tej ostatniej kompetencji poświęcę więcej uwagi, bowiem refleksyjny praktyk ma szansę na znajdowanie w swojej pracy radości i optymizmu. Jest to recepta na profilaktykę wypalenia zawodowego.

Refleksyjny praktyk to profesjonalista, który:

• Myśli o tym co aktualnie robi,
• Poddaje refleksji swoje postępowanie, funkcjonowanie a zatem swój sposób myślenia i działania,
• Pracuje poprzez autorefleksję i otrzymywane informacje zwrotne,
• Studiuje i bada swój warsztat pracy, założenia i rezultaty, analizuje doświadczenia i wprowadza zmiany,
• Co jakiś czas "odkurza" nawyki, burząc nawyki i przyzwyczajenia,
• Stale uczy się korzystać z nowości teoretycznych, przystosowując je do własnych strategii uczenia się,
• Wiedzę naukową postrzega jako dynamiczną, dającą jedynie punkt oparcia, inspirację do konstruowania indywidualnego warsztatu pracy – metod, technik i działań – kreatywności w ramach zdrowego rozsądku i w zgodzie z systemem własnych wartości.
• Refleksyjny praktyk to nie kompendium wiedzy, to autonomiczny poszukiwacz wiedzy, w dodatku odnajdujący w tym radość.
• Stale rozmawia sam z sobą, prowadząc wewnętrzny dialog, co pomaga mu kreować określoną postawę wobec siebie i własnych działań.

Proponuję refleksyjnym praktykom prowadzenie "Dziennika refleksyjnego praktyka", w którym gromadziłby zapiski, refleksje, samoewaluację, uczestnicząc w różnorodnych formach doskonalenia. Jest to rodzaj osobistego pamiętnika zawodowego, do którego zawsze można wrócić. Taka forma organizowania i zapisywania refleksji pobudza do świadomego śledzenia procesu dydaktycznego i własnych myśli, spostrzeżeń, co wzmacnia zapamiętanie treści ważnych i pożytecznych z punktu widzenia własnych potrzeb edukacyjnych.

Dziennik refleksyjnego praktyka: (opracowanie własne Bożena Bucka)

Spotkanie nr...
Tytuł warsztatu, wykładu, ćwiczenia...
Data spotkania
Moja reakcja na początkowe treści zajęć.
Dalsze refleksje:

• Czego się dzisiaj nauczyłam / nauczyłem, co sobie uświadomiłam / uświadomiłem?
• Jakie treści, rozwiązania z warsztatu zastosuję od razu w praktyce?
• Jakie treści, rozwiązania z warsztatu zastosuję w praktyce później?
• Jakich treści nie zastosuję i dlaczego?
• Czego jeszcze potrzebuję, żeby lepiej uczyć, wychowywać...?

Placówka doskonalenia nauczycieli stale towarzyszy szkołom i placówkom w rozwoju. Nasza placówka oprócz kompetencji dydaktycznych i pedagogicznych specjalizuje się w rozwijaniu refleksji i samoewaluacji nauczyciela. Aktualna oferta wynika z diagnozy potrzeb szkoleniowych nauczycieli województwa śląskiego. Zapraszamy na konferencje, wykłady, warsztaty, konsultacje do naszego ośrodka w Katowicach. Zachęcamy do zapraszania nas do szkoły, placówki, gminy – chcemy być blisko Państwa szkoły i miejsca zamieszkania. Razem z Państwem chcemy poszukiwać najlepszych i skutecznych metod pracy i dróg rozwiązywania trudności. Nie dajemy recept i gotowych rozwiązań, pomagamy tworzyć recepty na specyficzne potrzeby szkoły, placówki w jej naturalnym środowisku społecznym.

Zapraszam Państwa do korzystania z programów szkoleń i zachęcam do projektowania systemu szkoleń zgodnych z potrzebami szkoły i indywidualnymi potrzebami nauczycieli.

Bożena Bucka, dyrektor Regionalnego Ośrodka Metodyczno-Edukacyjnego Metis w Katowicach.

W artykule wykorzystałam publikacje:
D. Elsner – Kierowanie placówką oświatową, Chorzów 1999.
M. Kossowska, I. Sołtysińska – Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Kraków 2006.
M. Owczarz, red. – Poradnik Edukatora, CODN, 2005
Własne, autorskie materiały, opracowania, prezentacje, które powstały w ramach prowadzonego w ROM-E Metis programu: Szkoła – organizacją uczącą się. Szkoły, które zostały objęte tym całościowym, wielomodułowym programem dokonały ogromnej zmiany na drodze od uczenia się indywidualnego jednostki poprzez uczenie się zespołowe do uczenia się całej organizacji i społeczności, na którą organizacja oddziałuje.