Logo: Szkoły w sieci

 

Szanowni Państwo Dyrektorzy

Przekazujemy Państwu zestaw materiałów dotyczących oceny pracy nauczycieli, obowiązującej na nowych zasadach od 1 września 2018 r.

Materiał ten został opracowany przez zespół składający się z dyrektorów przedszkoli i szkół podstawowych uczestniczących w spotkaniach Szkoły w sieci oraz organizatorów i koordynatorów projektu.

W skład pakietu wchodzą następujące przykłady dokumentów:

  1. Regulamin określający wskaźniki i sposób obliczania ich spełniania,
  2. Załącznik nr 1 - kryteria oceny nauczyciela stażysty,
  3. Załącznik nr 2 - kryteria oceny nauczyciela kontraktowego,
  4. Załącznik nr 3 - kryteria oceny nauczyciela mianowanego,
  5. Załącznik nr 4 - kryteria oceny nauczyciela dyplomowanego,
  6. Załącznik nr 5 - arkusz samooceny nauczyciela,
  7. Załącznik nr 6 - karta oceny.

Zachęcamy Państwa do zapoznania się z naszymi propozycjami. Wyrażamy nadzieję, że pomogą one Państwu w realizacji nowych zadań nałożonych na dyrektorów szkół od 1 września 2018 r.

Jednocześnie pragniemy podkreślić, że nasze materiały stanowią jedynie wskazówkę do opracowania indywidualnego regulaminu dostosowanego do specyfiki danego przedszkola, szkoły lub placówki.

Dyrektor ROM-E Metis – Bożena Bucka

 

Podsumowanie projektu dotyczącego tworzenia regulaminu i wskaźników do kryteriów oceny pracy nauczyciela

W ramach realizowanego od wielu lat programu Szkoły w sieci, adresowanego do dyrektorów przedszkoli i szkół podstawowych, zostało opracowane narzędzie w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, polegające na opracowaniu regulaminu oceniania nauczycieli wraz z dokumentacją wspomagającą, opartego o model kompetencyjny.

Poniżej przedstawiamy Państwu etapy tworzenia tego narzędzia oraz końcowy rezultat.

 

Etapy tworzenia narzędzia

Opracowanie Regulaminu oceniania wraz z narzędziami wspomagającymi, opartego o model kompetencyjny, przebiegało w następujący sposób:

  1. W bieżącym roku szkolnym podczas cyklicznych seminariów z dyrektorami przedszkoli i szkół podstawowych w ramach programu Szkoły w sieci rozpoznano potrzebę opracowania narzędzia wspomagającego dyrektorów w ocenianiu nauczycieli. W kwietniu i maju 2018 r. analizowano w grupach dyrektorów projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli, zakresu informacji zawartych w karcie oceny pracy, składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego oraz trybu postępowania odwoławczego.
  2. Wskazano osoby w ROM- E Metis, które odpowiadały za koordynację działania związanego z opracowaniem usprawnienia i opracowano plan działania.
  3. Przeprowadzono warsztaty z dyrektorami przedszkoli i szkół podstawowych, w trakcie których określono cel i zakres zastosowania narzędzia opartego na modelu kompetencyjnym.
  4. Zgromadzono i przeanalizowano dane – badanie obejmowało analizę dokumentów oraz wypowiedzi uzyskanych w trakcie warsztatów z dyrektorami.
  5. Opracowano wstępny projekt narzędzia obejmującego słownik kompetencji (karty kompetencji, wskaźniki kompetencji dla kolejnych poziomów ich przyrostu wraz z przykładami zachowań, które świadczą o posiadaniu lub braku danej kompetencji (niekompetencji), przykładowy regulamin, kartę oceny i arkusz samooceny.
  6. Dokonano weryfikacji narzędzia z udziałem dyrekcji i konsultantów ROM-E Metis.

 

Cel opracowania dokumentów narzędzia

Celem stworzenia narzędzia było zapewnienie rzetelnego, opartego o jasne zasady systemu oceniania nauczycieli, poprawa efektywności wykorzystania kompetencji nauczycieli, jak i rozwijanie zdolności nauczycieli do wykonywania powierzonych im zadań poprzez dążenie do uzyskania rezultatów przypisanego im poziomu kompetencji (kryteriów oceny) czy też wyższego. Podczas analizy projektu, a następnie ogłoszonego w czerwcu rozporządzenia w sprawie oceniania pracy nauczyciela zauważono, że na podstawie kryteriów oceny pracy nauczyciela stażysty oceniana jest praca nie tylko tego nauczyciela, ale również nauczycieli posiadających wyższy stopień awansu zawodowego (podobnie kryteria określone przez ustawodawcę dla nauczyciela kontraktowego, realizują również nauczyciele posiadający wyższy stopień awansu zawodowego, a kryteria wskazane dla nauczyciela mianowanego musi również zrealizować nauczyciel posiadający stopień awansu nauczyciela dyplomowanego).

Na pytanie, czy w ramach tego samego kryterium przypisanego przykładowo nauczycielowi stażyście powinno się wymagać tego samego od nauczyciela stażysty, kontraktowego, mianowanego i dyplomowanego, dyrektorzy przedszkoli i szkół podstawowych odpowiedzieli negatywnie. Pozwoliło to oprzeć budowane narzędzie na modelu kompetencyjnym, przez który należy rozumieć zestaw najważniejszych z punktu widzenia podmiotu (szkoły) kompetencji, odpowiednio pogrupowanych i przypisanych do poszczególnych stanowisk.

Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kryteria oceny (kompetencje), wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się nauczyciel, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy. Założono, że nauczyciel stażysta jest pracownikiem uczącym się, a zatem nie można wymagać od niego takiego samego zachowania jak np. od nauczyciela dyplomowanego. Nauczycielom posiadającym poszczególne stopnie awansu zawodowego przypisano wskaźniki opisujące wymagane zachowanie w ramach danego kryterium oceny (poziomy kompetencji). Zostały one oznaczone symbolami literowymi: A - stażysta, B - kontraktowy, C - mianowany, D - dyplomowany, E - poziom dodatkowy (ekspert), który to poziom pozwala nauczycielowi dyplomowanemu uzyskać wyższą liczbę punktów.

Wskaźniki wykazują natężenie kompetencji na poszczególnych stopniach awansu zawodowego Oczywiście od nauczyciela dyplomowanego wymagamy wyższego poziomu kompetencji czyli innego, wyższego poziomu należnego zachowania.

Nauczyciel, który spełnia wskaźniki przypisane dla jego stopnia awansu (poziomu), uzyskuje 4 pkt (jeśli uzyska ze wszystkich kryteriów oceny po 4 pkt, pozwala mu to uzyskać w rezultacie 80 % wszystkich punktów, a zatem ocenę bardzo dobrą). Nauczyciel, który nie spełnia wskaźników przypisanych dla jego stopnia awansu (poziomu), uzyskuje 3 lub 2 pkt.

Natomiast nauczyciel, który spełnia wskaźniki przypisane dla wyższego poziomu niż jego poziom stopnia awansu, uzyskuje 5 pkt.

 

Zakres zastosowania narzędzia i korzyści

Opracowane narzędzie może być wykorzystywane nie tylko w obszarze oceny okresowej, ale również przy zatrudnianiu nauczycieli czy tworzeniu systemu doskonalenia w oparciu o zauważone braki kompetencji.

Korzyści tego rozwiązania dla nauczycieli to głównie jasne określenie wymagań i oczekiwań dyrektora wobec nauczyciela, a tym samym łatwiejsze przygotowanie się do oceny okresowej, dzięki możliwości odniesienia się do mierzalnych wskaźników w samoocenie.

Główne korzyści z wdrożenia narzędzia dla dyrektorów szkół i placówek to możliwość jasnego określenia wymagań i oczekiwań wobec nauczyciela, łatwiejsze przygotowanie się do oceny okresowej, dzięki możliwości odniesienia się do mierzalnych wskaźników.

Koordynatorzy projektu:

Grażyna Cybula
Anna Król
Jolanta Leśniak

Opublikowano 25 lipca 2018
Wróć